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这50条黄金法则,掌握一半就能做好培训!

2020-11-03 10:11
今年大大小小的培训,也开展有将近20多场,过程中也总结了不少黄金法则。还是老规矩,如果有戳中你的点,还请文末点击在看和转发,支持一下。
1、学习提倡闭环,培训也是一样。
2、培训也需要对口,别逼奶牛产羊毛。
3、培训时,请勿对号入座,也请勿超前消费。
4、不培训是万万不能的,但培训不是万能的。
5、招聘是获取人才的一个方法,培训也是一个。
6、多开发敏捷化的培训,多开发公司的内训师。
7、分析整个公司的培训需求,最好半年或一年一次。
8、培训评估不应该在课堂上,而应该在工作岗位上。
9、培训不是一次性服务,追踪数据和要求反馈很重要。
10、培训与发展的终极目标:学会学习,形成学习习惯。
11、培训体系的三阶段:离散阶段、整合阶段、聚焦阶段。
12、离散阶段的典型状态是:培训只不过是培训部的事情。
13、整合阶段的典型状态是:培训与人力资源需求相结合。
14、聚焦阶段的典型状态是:重视培训与个人发展的效果。
15、培训方法的确有很多,但前提都需要你自己先搞明白。
16、培训预算的两种基本算法:零基预算法、传统预算法。
17、人力资源日常管理需要天天做,人力资源发展管理需要长久做。
18、流于形式的培训有很多,真正有价值的培训很少有多余的形式。
19、优秀的团队,永远只存在于理想中,所以企业培训是永无止境的。
20、成年人的四种学习风格种类:主动型、反思型、理论型、实用型。
21、45°沟通的意思就是,沟通的时候,先抬头看看你的沟通对象是谁。
22、培训的人员分析阶段,主导者不是培训HR,而是各部门的管理者。
23、做好培训的两个前提,第一,转化培训需求;第二,区分培训需求。
24、课程设计框架,建议去参考联想提出的汉堡结构,会让你受益匪浅。
25、HR做好了培训工作,就最接近HRD,也是最具技术含量的岗位之一。
26、培训最直接的目的,一是为了高效完成工作,二是为了铺垫未来价值。
27、成年人的三类学员:灵活的占10%,阻塞的占30%,反应型的占60%。
28、在学员层面,有吸引力的培训只需满足两点:实用的教材、信服的讲师。
29、培训的四大使命:引导新员工、改善现绩效、提升原价值、开发领导力。
30、除了一线员工,也要重视对员工的直线上司培训,让其从中间成为中坚。
31、一个达标的课程设计,包括三个方面:专业技能、岗位技能、管理技能。
32、彼得·德鲁克说过,只是必须不断地被改进、挑战和提升,否则就会消失。
33、员工培训不仅仅只对内,系统有效的培训体系也能成为一家企业的标签。
34、想要做好培训,先回答一个问题:培训到底对谁的好处更大?员工还是公司?
35、传统的培训不一定有效果保证,让适合的人来参与合适的培训,会显得更加重要。
36、一家公司的培训力度和频次,能看出这家公司对自身的要求,以及对将来的抱负。
37、越是表现好的团队,就越会感到自身与理想团队的差距,这时就越容易开展培训。
38、自上而下的培训和自下而上的培训,在于需求的来源不同,但都是为了解决问题。
39、培训HR最难的时候,是把培训安排在周末后,参与人员个个都有事情迟到或请假。
40、新员工的入职培训,是领略公司整体文化的第一关,一定要留下足够好的首因效应。
41、学习都是能改变行为的,它是一个相对永久的改变,作为练习者试验的结果而发生。
42、实践是检验真理的唯一标准,想让培训效果付诸行动,HR还要给予督促和适当的激励。
43、四种培训预算的提留方法:销售额提留、销售利润提留、年度工资提留、以往培训费提留。
44、把培训体系本土化,最便捷的方法就是开发自己公司的独特案例,最好是公司曾经发生过的事情。
45、之所以有的培训难做,有的培训好做,是因为这些所谓好做的培训,在培训前后的差距很好去衡量。
46、确定培训需求三部曲:组织分析,确定培训方向;任务分析,确定培训内容;人员分析,确定培训谁淘汰谁。
47、培训给企业带来的优势转变:员工的能力,会不会用;员工的思维模式,愿不愿意用;管理者的管理方式,允不允许用。
48、开发与管理体系课程设计中的小技巧:建立自己公司的课程库、建立自己公司的培训素材库、开发自己公司的独特案例。
49、打造企业内训体系前,要准备:确定资格标准、TTT培训(职业培训师培训)、旁听学习、参与讲课、试讲认证 、资格证书。
50、「生于培训,死于招聘」的正确解读应该是,一味地加大招聘力度,而忽略内部人员的培养,终究会出现组织人才流失,企业入不敷出。
如果你正好是做培训的HR,你觉得哪一条最能戳中你?或者你还有哪些想要补充的,欢迎在评论区留言。


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